martes, 1 de junio de 2010

LIDERAZGO Y MOTIVACION

LIDERAZGO

Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automáticamente. Existen gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos; Estos serán atendidos por temor o miedo pero jamás por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no está realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relación con sus subordinados.

Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, también haber aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobretodo las cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.

Esto requiere, indudablemente, conocer ciertas normas que por simples son las más necesarias:

A. Concepción de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin de lograr objetivos comunes que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello siempre hará falta buscar un buen líder. Esto no es de ahora; el hombre desde los tiempos inmemoriales, ha sido guiado por un hombre llamado líder que reunía las cualidades de confianza y capacidad. De aquí que la mayoría de los grupos humanos jamás pueden desligarse del que los dirige porque se sienten desamparados sin su liderazgo o apoyo.

¿Qué es lo que hace de una persona el líder preferido? Diríamos que involucra un conjunto de características, desde su personalidad, hasta su bondad y carisma que lo convierten en admirado, querido y obedecido.

Por este motivo, hoy en día, se practica la preparación de los líderes, especialmente para gerenciar las empresas, con las cualidades que los lleve al éxito deseado.

B. Concepción del Líder para ubicarse convenientemente.- Existe muchas definiciones sobre este aspecto. Podríamos aceptar que: “Líder es todo persona que, gracias a su personalidad, dirige a un grupo social con la participación espontánea de sus demás miembros.”

En consecuencia un verdadero líder será considerado como tal cuando:

a. Sea capaz de dirigir un grupo social; y

b. Cuente con la participación espontánea de su grupo.

La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen pero no son líderes porque jamás obtienen la participación de su grupo y si lo logran a presión pierden el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que trabajan.

Pero puede ocurrir que los líderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto también resulta delicado. Diríamos que sólo son líderes virtuales hasta convertirse en líderes reales en el momento en que sean capaces de dirigir.

Finalmente diríamos que ser líder a veces resulta un estímulo y otras una reacción para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la preparación, cualidades innatas o aprendidas para liderar los grupos humanos. En todo caso está el apego y cariño al trabajo que realiza y las personas con quien trata diariamente.

Por ello para dirigir personas debemos tener presente:

En primer lugar vale y prima el EJEMPLO PERSONAL de quien manda y dirige. No puede decirse lo que no se es capaz de cumplir. Tampoco podemos ofrecer y no satisfacer luego. Estos actos desmeritan o disminuyen la confianza y la fe que resulta siendo sumamente peligroso.

En segundo lugar, tenemos: EL RESPETO AL DERECHO de quienes se dirige. Nada puede ser tan importante que considerar con sumo cuidado los derechos ajenos. Todo abuso trae consigo rebeldía directa e indirecta. Al fin de cuentas resulta contraproducente creerse con poderes suficientes para violar aquello que son sagrados intereses y que corresponde a toda persona que medianamente se respeta asimismo.

En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el amor, la comprensión y el entendimiento para quienes se dirige. Nada se puede lograr sino se hace con amor y sinceridad. Si se dirige amando encontraremos amor en el trabajo el mismo que no será una falsa y negativa producción.

Con sinceridad lograremos no sólo que nos obedezcan o cumplan lo que se ésta ordenando que se haga. Alcanzaremos mucho más e incluso lo inimaginado que indudablemente coronará nuestras máximas satisfacciones.

La comprensión es fuente inagotable de cada vez mejor integración e incentivo a que los demás hagan con emoción social lo que queremos.

El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quién dirige. No se puede avanzar si no se entiende, si propiamente no se emplea la razón dejando discurrir con propiedad. Entender cuando alguien merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino descubriendo la necesidad de este buen propósito.

Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una adecuada persuasión a fin de que no resulte una vaga ilusión de lograr que se haga lo que se quiere porque simplemente se desea.

MOTIVACION

Cuando hablamos de Departamento de Recursos humanos todavía tenemos en nuestra mente la idea de un departamento de personal centro neurálgico de las funciones administrativas de una compañía o una empresa, funciones administrativas basadas en la selección, reclutamiento contratación, control de personal, salarial y despidos.

Comienza a verse en el horizonte cambios relativos a esta concepción de los Recursos Humanos, mal llamado departamento de personal, ya que ambas definiciones son totalmente contrarias, aunque compatibles.

Si nos centramos en la misma definición de Recursos Humanos podríamos ver que estamos hablando de gestionar la fuerza motor de cualquier empresa: los trabajadores, los empleados, porque son ellos quienes dan lugar a que esa empresa o compañía logre llegar al objetivo propuesto. Pero, ¿realmente cuidamos este motor? realmente lo engrasamos, lo revisamos periódicamente para saber si esta en condiciones óptimas de funcionamiento, si no esta habiendo fugas en cualquiera de los distintos niveles? Desgraciadamente cuando comenzamos a ver que la rotación, el absentismo, los bajos niveles de producción esta haciendo mella en la plantilla no reflexionamos en el ¿POR QUÉ esto esta ocurriendo?, sino que iniciamos amonestaciones, sanciones, despidos, etc.; actuamos de forma reactiva y no preventiva como debiéramos hacer para evitar que, si bien estas situaciones no desaparezcan del todo, sí tiendan a disminuir de forma visible.

Si actuáramos como un departamento de Recursos Humanos actuaríamos de forma preventiva. Cuando contratamos a un trabajador se inicia el engranaje económico de la selección, la contratación y la formación para el puesto requerido y cuando el trabajador esta en pleno rendimiento, cuando domina de forma explícita todas las funciones requeridas para el puesto, observamos que, o bien se despide y se lanza a otra empresa, o bien comenzamos a notar, en muchos casos, un alarmante descenso de su rendimiento o motivación con las subsiguientes cifras de absentismo. Esto causa perdidas económicas en la empresa e incluso retrasos en los objetivos de la misma cuanto más especializado sea el trabajador porque no es sencillo de sustituir, o al menos, no es rápido, ya que se debe iniciar de nuevo todo el proceso de reclutamiento, selección y formación de un nuevo empleado para la posición vacante.

Un Departamento de Recursos Humanos, base fundamental de cualquier empresa grande o mediana, debe actuar como catalizador de todas estas variables, tomando consciencia de una actuación preventiva y teniendo en todo momento un principio claro que lleva a todo ser humano a ser capaz de llevar a cabo cualquier hazaña: “la Motivación”.

Un trabajador motivado, que se siente valorado, que recibe reconocimiento por su profesionalidad, que se siente apoyado y ayudado será capaz de ir más allá de sus propias obligaciones diarias creando un contrato emocional con la empresa, haciendo suyo el objetivo de la misma y siempre con la satisfacción personal al hacerlo.

Cómo motivar a un trabajador es la función de un buen departamento de Recursos Humanos y de su responsable máximo, y es algo tan sencillo como preocuparse de ese trabajador como ser individual, enseñarle que: “No siempre se puede elegir el trabajo que se hace, pero sí se puede elegir la actitud con la que se hace”; formarle con cursos de reciclaje que le hacen sentir que la empresa se preocupa por su evolución para que mejore, ya que al fin y al cabo, se beneficia a la misma.

No permitir el estancamiento, la desmotivación, el sentimiento de no ser más que un numero , ni la monotonía son puntos muy sencillos de llevar a cabo siempre y cuando se tenga esto como meta y fin primordial del equipo de Recursos Humanos. Bien es cierto que, para que esto pueda llevarse a cabo, es necesario que estos principios los tenga también en cuenta la Dirección General pues es bien sabido que cualquier gran idea puede encontrarse con la puerta cerrada del despacho de

dirección. Las causas: el miedo a lo desconocido, el: “siempre se ha hecho así y ¿si esto funciona por qué cambiarlo?”

Ahí está el problema, que esto ya no funciona que la sociedad esta evolucionando de forma vertiginosa y lo que era válido antes no lo es ahora, hay que convencer a aquellos que no están en nuestra línea que no son ideas locas ni de otro planeta que son puntos que se pueden concretar en unos valores económicos... ahí es donde quizás la tan temida puerta cerrada empiece a abrirse y quizás, si el planteamiento esta bien hecho y las cifras han sido claramente expuestas, la Dirección General en principio reacia, empezará a escuchar con más atención que es mucho más ventajoso cuidar al personal con esos pequeños detalles como acordarse de sus nombres, preguntar por sus familias, celebrar los cumpleaños, crear premios de motivación y comunicar, comunicar y comunicar para hacer sentir al trabajador que él forma parte también de la bonanza de la empresa o de los problemas de la misma .

Les aseguro que es mucho más sencillo dirigir una empresa donde el personal se siente motivado, valorado y cuidado. Son todo beneficios y ningún inconveniente, y si no prueben a dejar la puerta del departamento de personal abierta a todas horas, reciban con una sonrisa a aquel que se acerque allí, y hagan que salgan con su problema resuelto, después de haber hablado con él/ella acerca de cómo se siente o qué necesita para estar mejor.

Monten una pequeña fiesta de cumpleaños cada mes con un pequeño detalle para cada uno de los que cumplen años ese mes, celebren los éxitos del aumento en la cadena de producción, lo que ustedes quieran y se les pueda ocurrir para estar más cerca de su personal y hacerles que se sientan valorados ...les aseguro que en poco tiempo verán su absentismo disminuido, el ambiente de trabajo sea más positivo y quizás no tengan que poner anuncios en busca de nuevo personal tan a menudo.

Pasos para motivar a tus empleados

Reúnete con tus empleados diariamente y semanalmente.

Para comenzar un proceso de motivación con tus empleados y mantenerlo, debes buscar un hueco en tu agenda para reunirte con ellos diariamente y semanalmente.

Piensa que aunque te parezca que no tienes tiempo, es una inversión. Las reuniones en las que se organice el trabajo y se fomente la comunicación van a ahorrarte luego tiempo y dinero.

Haz una reunión semanal principalmente para que te informen de cómo van las cosas y de los problemas a los que se enfrentan. Provoca conversaciones entre tus empleados delante de ti, para que puedas detectar cualquier resistencia o conflictos entre ellos y entonces poder indagar en lo que pasa.

Se trata de que adoptes el rol del líder-coach.

Haz también una reunión diaria, a primera hora de la mañana, en la que se organice el trabajo del día.

En las reuniones permite que tus empleados den su opinión, y provoca que la den (valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones.

Promueve la comunicación con tus empleados.

Es importante además que estés muy al tanto de lo que pasa en todo momento con ellos.

Sería bueno que también te reunieras de cuando en cuando, aunque sea una vez al mes en privado con cada empleado para poder llegar a lo personal y a cosas que no se comenten en grupo por incompatibilidades con otras personas, o por vergüenza.

Haz por involucrarte, muestra interés en ellos haciéndoles ver que sus ideas son importantes para ti. Felicítales sus ideas, aunque luego no se lleven a cabo por otras circunstancias y explícales siempre las razones para que no saquen sus conclusiones erróneas, ni se sientan infravalorados. Motívales a que den su opinión y aporten sus ideas. Preocúpate por tus empleados también a nivel personal y demuéstraselo.

Fórmalos en la asertividad.

La motivación en el aula

Detrás de cada modelo de enseñanza existe una intencionalidad pública y política. El currículo (todo aquello que el medio escolar ofrece al alumno como posibilidad de aprender, conceptos, procedimientos y actitudes) abarca también aquellos medios a través de los cuales la escuela proporciona estas oportunidades. El diseño curricular base de un determinado sistema educativo está condicionado históricamente por las prácticas sociales desarrolladas dentro de una cultura.

Dentro de las diversas tareas que implica la elaboración de un diseño curricular, se deberían establecer las fuentes y planificar sus niveles de concreción. En estudio de las fuentes, se señala:

1. Lo sociológico, que recoge las demandas sociales y culturales respecto al proceso de enseñanza

2. Lo psicológico, que aporta información relativa a las variables personales y situacionales implicadas en el aprendizaje

3. Lo pedagógico, que se encarga de señalar las estrategias adecuadas para la potenciación del proceso

4. Lo epistemológico, que aporta la información básica para la selección de contenidos de la enseñanza dentro de cada una de las disciplinas que configuran el currículo.

Los niveles de concreción, permiten establecer los aportes que pueden proporcionar cada uno de los diferentes agentes educativos.

Modelos teóricos de la motivación en el aula

Modelos organicistas

Estos modelos son evolutivos y enfatizan el desarrollo. El bebé empieza manifestando sus necesidades primarias y a medida que progresa, se le van presentando nuevas necesidades de manera que podrá ir avanzando hacia la felicidad y la autorrealización. Para el psicoanálisis, esta camino será algo más tortuoso, aunque cargado de deseos. Como fuere, la metáfora esencial de estos modelos es pues, la vida, el camino del desarrollo, las rutas por las que otros ya pasaron y que debemos atravesar. En la educación, esta metáfora se plasma en su interés por centrarse en las etapas evolutivas del individuo. Y la motivación como intervención ocupa un lugar marginal en tanto que el ser humano tiene, en forma congénita un impulso hacia el cambio y el progreso, el papel de lo educativo es alimentar esta tendencia natural y evitar que se pierda.

Modelos contextualistas

Acepta un fuerte marco genético pero valora la experiencia social del sujeto, combinando así las perspectivas centradas en el aprendizaje con las centradas en el desarrollo. La metáfora esencial de estos modelos es la historia. La educación no avanza si los conocimientos que se presentan a los alumnos están muy alejados de sus habilidades, el clima social del aula comienza a ser relevante, también las funciones y las actividades. Lo motivación ocupa un papel importante, en tanto es necesaria para conseguir el interés por el aprendizaje.

Modelo Socioeconómico (TSH)

Vigotsky no realizó aportes directos respecto a la motivación, pero los principios de la perspectiva histórica dialectica son aplicables a esta problemática.

La transición desde el plano inter al intrapsicológico es denominada internalización y este proceso se da dentro de lo que se denomina Zona de desarrollo próximo, se afirma, a partir de aquí que la enseñanza efectiva es la que se sitúa en la ZDP y fuera de ella se produce frustración o aburrimiento.

Otro concepto interesante desde la perspectiva socio-histórica es que si el vehículo de transmisión de las funciones psicológica es social, debemos estudiar el desarrollo del niño como un proceso dinámico en el cual la cultura y el niño interactúan dialécticamente.

Y finalmente, otro aspecto importante es la mediación instrumental y semiótica que son el producto del desarrollo cultural. Vigotskypensaba que las funciones psíquicas superiores tuvieron su origen en la historia de la cultura.

Teoría sociohistórica y motivación en el aula

De acuerdo a Vigotsky, toda motivación específicamente humana, aparece dos veces primero en el plano interpsicológico y luego en el intrapsicológico, lo cual implica que la necesidad de autodeterminación no sería consustancial a nuestra especie.

Si estudiamos el desarrollo de las diferentes estructuras cerebrales implicadas en el proceso motivacional podemos observar morfológicamente que tienen una estructura jerárquica, de tal modo que sobre las estructuras más primitivas (por ejemplo, los centros hipotalámicos de control del placer) se superponen a otros más recientes (corteza límbica o frontal temporal). Ciertas prácticas sociales, por ejemplo, pueden inhibir ciertos impulsos que no es posible satisfacer (como ciertos comportamientos sexuales dentro de la cultura occidental). Otras prácticas, sin embargo, pueden estar encaminadas a lograr nuevas conexiones funcionales (por ejemplo, gente a la que le produce placer el estudio de las matemáticas) Todo el sistema motivacional se ha movido a lo largo del desarrollo filo y sociogenético siguiendo dos vías: por un lado la posibilidad de posponer la satisfacción de la necesidad y por el otro la de controlar el acceso a la fuente de satisfacción de la misma.

En el proceso de desarrollo, el sistema humano empieza funcionando con patrones muy determinados de regulación hemostática, dependiente del entorno social. Pero luego pasa a utilizar procesos más abiertos, como los incentivos operantes. Por ejemplo, si a un escolar que esta empezando a regular la motivación por una tarea (motivación intrínseca) le ponemos a funcionar un sistema motivacional más antiguo (recompensa externa), es posible que este último prevalezca. Ante la ausencia de motivación autorregulada, es conveniente trabajar mediante un sistema motivacional anterior, pero una vez logrado el enganche, es necesario instalar la transición hacia la motivación intrínseca.

Desde la perspectiva de la TSH, al igual que ocurre en relación a los procesos cognitivos, la internalización del lenguaje se convertiría también en un vehículo para la transmisión de la motivación humana.

Finalmente, cabe observar que dado que la escuela es una actividad institucionalizada de claro origen social, existen en ella determinadas maneras de motivar el aprendizaje. Del mismo modo, la teoría curricular incluye la adquisición de habilidades y actitudes, además de conocimientos, en tanto que habría que promover la inclusión de la adquisición de determinados patrones o sistemas motivacionales entre los objetivos del currículum. Se trata de optar por los patrones más adaptativos, esto es, los que promueven sistemas autorregulados con clara orientación hacia el aprendizaje.

Es importante pues, fomentar la consolidación de los sistemas de autorregulación en tanto poseen un mayor valor adaptativo. Tanto la motivación por el aprendizaje como la del lucimiento se apoyan en un esquema autorregulado. La diferencia se centra en los elementos que se han internalizado en uno y otro caso.

Cierta serie de ideas que operan como medidadores de patrones motivacionales son promovidos en la escuela: el tipo de meta que se enfatiza en el aula, el tipo de inteligencia que promueve el docente, la interpretación que se realiza del éxito y del fracaso, el énfasis en el control conciente del proceso de aprendizaje, el tipo de atribuciones que se fomentan, etc... así como también influye el modo en que la actividad misma se organiza dentro del aula.

domingo, 9 de mayo de 2010

Funcion de el Director de Recursos Humanos

Area:Departamento de Recursos Humanos
Título del Cargo: Gerente Recursos Humanos
DESCRIPCION GENERAL
Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo
Trabajará directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organización
Tareas Principales
Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos de la organización.
Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de RR.HH. de la empresa.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.
Tareas Secundarias
Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado - empresa.
Interceder por la buena marcha en contratoslaborales entre empleados y empresa
Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización
Tareas Ocasionales
Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral.
Mediar en conflictos entre empleados
Requisitos
Título: Psicólogo Industrial, Administrador de Empresas o carreras afines.
Experiencia mínima 4 años en áreas similares.
Amplio conocimiento de leyes laborales.
Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles de RR.HH. de la empresa; Don de mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Adaptabilidad a distintas situaciones laborales; Alto grado de responsabilidad; Personalidad equilibrada.
Contactos; Exigente discreción sobre el manejo de los distintos aspectos empleados - empresa.
Condiciones de ambiente normales de escritorio, trabajo para distintos niveles de exigencia y mucha discreción
Supervisión Recibida
Realizada por el Gerente General
Facultades
• Es el area encargada de proporcionar en base a las politicas y normas el capital humano necesario acorde a los requerimientos de la operación del sistema, personal idoneo.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener.
• Llevar control de beneficios, administracion de nominas y prestaciones.
• Proponer planes y programas de capacitacion.
• Promover la seguiridad e higiene al personal.
• Distribuir politicas y procedimientos de recursos humanos a todos los empleados.
• Integrar los expedientes de la documentación personal y laboral del personal.
Objetivos
• Promover un clima laboral que facilite la integracion del personal.
• Ayudar y prestar un buen servicio al personal .
• Mejorar las contribuciones de servicio y productividad del personal a la organización de forma que sean responsables desde el punto de vista social, ético y estratégico.
• Administración de nominas y prestaciones adecuadas.
Metas
• El desempeño eficiente del personal.
• Relaciones laborales adecuadas resolviendo conflictos entre organismo y personal mediante negociaciones y acuerdos.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles, contribuir al éxito del organismo